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  • 规范国企薪酬牵动各方 各地高招频出值得借鉴

  • 日期:2009-03-26 03:41:08

长期以来由于出资人不到位,国有企业普遍存在负责人薪酬自定的现象,缺乏必要的规范。突出表现为企业以及企业负责人之间的薪酬差距不合理,该高的不高、该低的不低,经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应,与经营业绩挂钩不紧,缺乏严格的考核奖惩。如何有效解决这些问题,推进这项触动各方面利益,牵动各方面敏感神经的重大改革?各地高招频出,值得借鉴。

上海实行“3+1”薪酬模式

为保证国企高管的薪酬分配方案有效实施,上海市国资委聘请了社会专业人士,成立了国资委薪酬考核委员会。上海市国资委业绩考核处的一位负责人提到:“薪酬考核委员会现由5位委员组成,他们来自政府机关和科研院所,主要任务是对上海市大型国企的有关重大事项进行决策前审议、审核,对国企高管的业绩进行薪酬考评。”为进一步加强对国有企业高管进行业绩考核和薪酬管理,上海市国资委于2004年下半年在全市范围内实行“三率复合”的“3+1”薪酬模式,其基本结构包括岗位薪酬、福利和绩效薪酬,对于表现特别突出的国企高管还将给予额外奖励。

所谓“三率”,一是指“倍率”,即领导的岗位薪酬是员工薪酬的3倍到5倍;二是指“比率”,目的是解决企业高管固定收入与变动收入之间的关系,绩效薪酬根据业绩考核结果确定,具有一定风险性,一般占总收入的60%到70%;三是指“奖率”,主要处理企业出资人利益与高管之间的关系。

“决定国企高管薪酬水平,要考虑并处理好这‘三率’的关系。”该负责人认为,市场化的薪酬能发挥人的积极性,同时也能留住人,适用上海国企实情的薪酬方案是解决问题的有效方法,“这个薪酬方案立足于处理好各方面的利益关系,这也是我们目前所要解决的问题。”

目前,上海有近50家企业实行“三率复合”薪酬分配方案,其中由上海市国资委出资并监管的企业正在全面实行该方案,在国资委不出资但监管的企业中大部分实行这一方案,委托监管的企业则不实行此方案。

上海之所以选择了3倍到5倍的浮动“倍率”,是在借鉴国外模式时注意到应该区分竞争性行业和垄断性行业。据上海市国资委一位官员介绍,在竞争性行业里,这个“倍率”会参照市场价定得高些,在垄断性领域内,这个“倍率”会参照公务员薪酬标准定得低些,包括管理上也是区别对待,独资企业与合资企业的标准也不尽相同,“我们是一事一策,没有固定模式。”

“国企高管薪酬应该按市场规律来办,”

上海华谊(集团)公司副总裁秦健说,“但现在有些企业高管不是完全按照市场来竞聘的,所以还不能完全按照市场来定薪酬。不过我们对这个薪酬方案是可以接受的。此外,从集团公司层面来讲,我们希望有一个度,国企高管岗位薪酬与职工平均工资相差不要太大,但奖励薪酬可以高一些。”

上海华谊(集团)公司自1997年起实行年薪制,经过8年多的改进,基本上与“三率复合”薪酬方案一致,“对我们来说,这个方案能比较规范国企经营者整体薪酬结构,已经考虑到企业规模与职工工资收入,况且国资委在‘奖率’上也有所突破。”上海华谊(集团)公司人力资源部负责人虞国卫说。

“这个‘三率复合’薪酬方案比较规范,但国企高管薪酬问题的关键不在这个几倍率,而是在于国企高管的形成机制。”上海市社会科学院部门经济研究所副所长杨建文认为,现在国企高管大多是委任制,这样就会导致他们的薪酬不能完全按照市场来定价,解决这个问题需要条件,目前有些国企正在尝试从全球招聘管理者,或是通过体制内用人机制与体制外形成价格相辅。

北京强调“按绩效取酬”

在北京,国企老总不再“旱涝保收”了,七成国企经营者已经实现了按绩效取酬,经过一年的试点,北京市全面推行年度经营业绩考核。日前,北京市国资委主任熊大新与67户企业负责人签订了2005年度经营业绩考核责任书,占国资委所辖企业的71%。这些企业经营者将实行年薪制,薪酬多少全看经营业绩。

去年北京市国资委在20户企业进行了年度经营业绩考核试点,在26户企业进行了年度经营业绩考核模拟试运行。从试点情况看,绝大多数企业完成了经营指标,其经营者如约兑现了年薪。也有个别企业经营者由于未完成指标而被降薪。

针对有些企业经营者担心不能保证第二年的增速而压低当年增速,明明可以盈利更多却不敢去争取的情况,北京市国资委在2005年考核指标的制定方面下了很大功夫。北京市国资委在企业自报经营目标的基础上,结合企业最近3年来的经营状况和各行业2005年的宏观走势确定了最终考核目标,其原则是增速不低于前3年的平均水平,也不低于上一年的实际水平。按照责任书,67户国企2005年的利润总额将比2004年增长18.46%,净资产收益率增长0.64个百分点。

为避免经营者追求短期业绩上扬而进行粗放的外延式扩张,北京市国资委负责人透露,今年将选择部分企业进行任期考核试点,将考核周期从短期向中长期扩展。

据悉,进入经营者任期考核试点的企业需具备两个条件:建立了规范的现代企业制度,有明确的中长期发展规划。任期考核的内容主要包括国有资产保值增值率、主营业务3年平均增长率及绩效得分结果。本月北京市国资委即可确定任期考核试点企业。

广东力推“年薪制”

如何激励国有企业,广东省国资委出台了《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》。《暂行办法》规定,国资委通过年度考核和任期考核两项指标,决定省属国有企业负责人年度薪酬的分配。据测算,年度考核和任期考核均为优秀的企业法定代表人最高年薪大约是72万元。

依此计算,广东省属国企负责人最高可拿24倍于上年度当地市职工平均工资。但如果未完成国有资产保值增值指标的企业负责人,最低拿到的年薪仅是“上年度当地市职工平均工资”的4倍,相当于一个普通白领的收入。对社会和企业发展作出重大贡献的省属国企负责人,将采用股权激励的办法支付额外的奖励薪酬。

深圳市国资委近日也发布了《深圳市属国企负责人经营业绩考核暂行规定》,根据年度经营业绩和任期经营业绩对企业负责人实施奖惩。

根据《规定》,国企负责人干得好与不好,年薪差距可达8倍以上。干得好可获足额年薪96万元,3年任期内经营业绩优异,还可获一次性奖励20万元;干得不好仅领取基本年薪12万元。

《规定》同时指出,绩效年薪和奖励年薪的80%在年度考核结束后当期兑现,其余20%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。

对于完成任期经营考核目标值的企业负责人,按期兑现全部延期绩效年薪。对于超额完成任期经营业绩目标值的企业负责人,除按期兑现全部延期绩效年薪和奖励年薪外,将给予相应的特殊贡献奖励。

可以说,中央企业负责人薪酬制度改革已经有了一个良好的开端。对于落实国有资产经营责任制,全面实行经营业绩与奖惩挂钩的配套改革,体现国有企业负责人贡献和价值,稳定国有企业人才队伍,促进企业提高核心竞争力和实施可持续性发展都具有十分重要的意义。然而需要关注的是,薪酬制度改革的基础比较薄弱,社会各界认识难统一,这项改革的推进可以说是任务艰巨。能否把握住当前的机遇,不仅取决于良好的愿望和有效的薪酬制度的安排,还取决于法人治理结构的完善、现代企业制度的建立、企业负责人市场化的配置等配套改革以及促进职业经理人发展的市场环境和社会环境的不断优化。其实施的效果如何,还将拭目以待。(赵峡)

来源:经济日报



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